Gender Balance

Talvez vocês já tenham ouvido falar nesse conceito. Eu recordo que essa questão já veio à tona várias vezes durante a minha trajetória profissional. Recordo também quando em uma pesquisa de uma das empresas que trabalhei, perguntaram se eu considerava que o Gender Balance era um dos fatores que atrairiam novos profissionais às empresas e minha resposta foi "não".

Calma, vamos por partes.

O Gender Balance é um conceito relativamente novo, mas que grandes empresas com a preocupação de promover a equidade entre os gêneros, já tem começado a trabalhar internamente. A proposta é que homens e mulheres tenham as mesmas oportunidades e responsabilidades dentro de uma empresa, sendo que as regras também devem ser as mesmas para ambos os gêneros. Os critérios de seleção também devem ser justos na hora de uma promoção.

É óbvio que existem diferenças entre homens e mulheres nas empresas. Se você parar para observar, pode se perguntar: "Quantas mulheres em cargos de diretoria e alta liderança você conhece?". Eu tive o privilégio de trabalhar com algumas, mas isso infelizmente não é tão comum. A verdade é que essas mulheres muitas vezes sofrem com a dupla jornada de trabalho (na empresa e em casa), além de terem que estudar mais para ocupar o cargo que um homem ocuparia com menos sacrifício e até menos estudo. Não é novidade também que mesmo depois de tanto sacrifício para conseguir uma posição de liderança, ela ainda terá uma remuneração menor do que a de um homem no mesmo cargo.

Chegamos a uma questão ainda mais complexa. A mulher, após chegar ao seu merecido cargo de liderança, ainda terá que provar seu mérito para permanecer lá. Isso mesmo. No livro "Faça Acontecer" da Sheryl Sandberg (que dá nome a este blog) ela relata que um estudo de 2011 nos EUA destacou que homens são avaliados pelo seu potencial, enquanto que as mulheres são promovidas com base no que já realizaram. Parece justo? Não, não parece porque não é.

Voltando à pergunta do primeiro parágrafo, se eu considero que o Gender Balance é um diferencial para atrair novos profissionais para as empresas? Não, para a maioria das pessoas aqui no Brasil não. Digo isso porque realizei diversas entrevistas com mulheres para todos os níveis da organização e nunca ouvi nenhuma perguntar se a empresa tinha alguma ação voltada às mulheres, não me perguntavam se as mulheres tinham algum benefício para quem tinha filhos pequenos, não ouvi nenhuma mulher me perguntar se havia mais homens ou mulheres na empresa. Nunca!

Entendam bem, a questão é: por que nunca vi uma mulher se preocupar com isso na hora de entrar numa empresa? Por que nenhuma delas nunca me perguntou se havia benefícios para as que são mães? Por que nenhuma delas se importava que a empresa tivesse ou não ações de desenvolvimento para alavancar o progresso das mulheres na organização?

Acredito que porque maior parte dessas mulheres já estava bastante satisfeita em simplesmente conseguir um emprego com o qual sustentariam suas famílias. Talvez essas mesmas mulheres nunca tenham parado para pensar sobre a sua contribuição para as empresas e para a sociedade. A questão mora no fato de darmos graças a Deus de não termos perdido a vaga para um homem. Darmos graças a Deus que o fato de termos filhos pequenos ou não termos a possibilidade de viajar a trabalho, por exemplo, não ter atrapalhado a nossa candidatura à vaga. De uma forma aparentemente ingênua, essas mulheres pareciam já saber que os critérios de seleção não eram justos. 

Eu recordo que numa entrevista para uma empresa na qual eu estava na posição de candidata e não de entrevistadora, eu perguntei ao supervisor como era composto o quadro (de pessoas) da empresa, se tinha mais mulheres ou mais homens. Ele pareceu muito surpreso com a minha pergunta e respondeu que a empresa tinha muitas mulheres compondo seu quadro de funcionários. Fiquei feliz ao ouvir isso e quando entrei para a tal empresa (que tinha cerca de 25 mil funcionários), descobri que quase todas as mulheres da empresa estavam na fábrica, trabalhando em cargos extremamente operacionais. A empresa contava com apenas duas supervisoras para cerca de 10 supervisores. Apesar de dizer que havia uma proporção justa de homens para mulheres na empresa, as oportunidades de crescimento para as mulheres nesta organização era praticamente inexistente.

Em algum lugar li uma opinião que dizia que as coisas só serão justas quando metade das empresas forem lideradas por mulheres e metade dos lares forem liderados por homens. Talvez não seja tão simples assim (dados do MTPS revelam que mais de 50% dos lares brasileiros são liderados por homens!). O mesmo estudo do MTPS também revelou que as nos últimos 60 anos, a população economicamente ativa feminina passou de 2,5 milhões para 40,7 milhões de pessoas – um crescimento de 16,3 vezes contra um crescimento de 3,6 vezes da população economicamente ativa masculina - mas a população feminina também ampliou suas responsabilidades frente ao sustento do lar. Na contra-mão disso, outro estudo revelou que somente de 50% dos homens que responderam à pesquisa diziam realizar atividades domésticas não remuneradas.

Estamos diante de uma cultura que impele a dupla jornada às mulheres e dificulta seu crescimento profissional e representação política (aqui no Brasil, menos de 10% dos nossos representantes políticos são mulheres). Infelizmente ainda teremos que muito discutir, questionar e lutar para que as coisas mudem. Cabe a nós fazer com que as empresas e os governos se preocupem com a nossa qualidade de vida no trabalho, com o encarreiramento das mulheres, com legislações mais justas para ambos os gêneros.

O Gender Balance, ou equilíbrio entre os gêneros, não parece ser ainda uma preocupação na hora de procurar um emprego, por exemplo. É um conceito que só tenho visto ser praticado por grandes empresas, multinacionais etc. É preciso que despertemos para as questões de gênero e comecemos a cobrar isso das nossas instituições para que o conceito de equidade saia do topo e chegue à base, para que deixe de ser um conceito e passe a ser uma prática, uma realidade.